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專欄導(dǎo)語：新型冠狀病毒來勢洶洶，但“十四五”謀劃之年也如期而至。疫情并不會阻礙我們對于城投“十四五”的研究和部署，反而會促進我們在這方面的投入和分享。自2月起，南京卓遠在一季度推出18篇城投“十四五”規(guī)劃專欄文章，為全國城投人奉上知識大餐，共啟“十四五”輝煌愿景。（注：文中所指的城投，屬廣義范疇，包含各類政府平臺公司）
18篇文章發(fā)出后，受到業(yè)內(nèi)熱烈反響和廣泛好評。現(xiàn)南京卓遠將推出兩篇續(xù)篇，敬請關(guān)注！
前文回顧：
信息化建設(shè)必將成為“十四五”時期眾多城投公司轉(zhuǎn)型發(fā)展的重點領(lǐng)域。城投需緊跟形勢、提前布局，爭取在新一輪的發(fā)展機遇中贏得主動權(quán)。
文章選讀：
城投公司需提高對績效考核的重視程度，將績效考核與公司戰(zhàn)略發(fā)展目標、人力資源長期規(guī)劃相結(jié)合，充分發(fā)揮績效考核約束員工、激勵員工、培養(yǎng)員工的作用。
全文3514字 | 閱讀9分鐘
來源：南京卓遠
作者：彭瑞、王捷
城投公司績效考核體系建設(shè)研究
績效管理是企業(yè)實現(xiàn)戰(zhàn)略發(fā)展、提高組織管理效率的重要手段之一，績效考核作為績效管理的重要環(huán)節(jié)，通過建立系統(tǒng)的考核體系，使用合理的考核方法，合理評估員工工作任務(wù)完成情況及個人履職情況，并科學(xué)運用績效考核結(jié)果來改善企業(yè)運營效率，提升企業(yè)經(jīng)營管理水平。但是，目前城投公司績效考核存在走“形式”現(xiàn)象，績效考核內(nèi)容往往無法真實反映員工效能，制度體制的僵化及固有的國企文化也束縛著企業(yè)難以開展真實、有效的績效考核工作。本文對目前城投公司績效考核中存在的問題進行分析，并提出解決思路，以期完善企業(yè)經(jīng)營機制，激發(fā)經(jīng)營活力，為城投“十四五”發(fā)展奠定堅實的基礎(chǔ)。
一、城投公司績效考核現(xiàn)狀及問題
績效考核是企業(yè)人力資源管理中重要的組成部分，是衡量員工工作效能的重要方式，考核結(jié)果是企業(yè)開展人力資源工作的基礎(chǔ)。但是目前城投公司受到經(jīng)營體制、考核方法限制，績效考核工作仍然存在較多的問題。
1.績效考核主體單一
城投公司通常采取上級對下屬員工直接打分的考核方式，直接上級固然在考核中應(yīng)占據(jù)較大權(quán)重，但考核主體的單一性，使得考核的維度無法做到全方位、多元化視角，無法公平、公正的真實反映員工工作的實效。
2.績效考核指標設(shè)計不合理
績效考核作為評估員工工作業(yè)績的一種方法，需要明確的績效考核指標作為基礎(chǔ)，但以目前城投公司考核現(xiàn)狀來看，企業(yè)績效考核指標設(shè)計缺乏合理性及科學(xué)性。
首先，公司的績效考核目標與戰(zhàn)略發(fā)展目標結(jié)合不夠緊密。員工在制定工作目標及計劃過程中，往往從個人局部利益出發(fā)，沒有站在企業(yè)整體發(fā)展的角度分解公司或部門的發(fā)展目標。
其次，考核指標中反映員工崗位職責(zé)與工作重點的內(nèi)容往往不突出，員工考核指標與崗位職責(zé)不匹配。
最后，考核指標一般以定性為主，例如對員工進行德、能、勤、績、廉、學(xué)等方面定性評價，考核缺乏有效評價標準，降低了考核評價結(jié)果的客觀性。
3.績效考核結(jié)果應(yīng)用不足
目前，大部分城投公司僅將績效考核單純作為確定員工績效工資的依據(jù)，個人工作業(yè)績與薪資調(diào)整、崗位調(diào)動、職級晉升未建立直接關(guān)聯(lián)關(guān)系，績效考核結(jié)果只應(yīng)用于員工薪酬分配，績效考核結(jié)果無法在人才儲備與培養(yǎng)、員工業(yè)務(wù)能力提升等方面發(fā)揮積極作用。
二、績效考核問題原因分析
1.績效考核理解、認識不充分
城投公司作為地方國企往往帶有強烈的地方行政色彩，企業(yè)對績效考核的宣傳及引導(dǎo)做的不到位，整體上，企業(yè)高層管理者及員工對績效考核理解和重視程度不足。
一方面，企業(yè)缺乏專業(yè)的人力資源管理理念，僅把績效考核工作當作員工簡單的工作評價，領(lǐng)導(dǎo)層面不重視直接影響績效考核應(yīng)發(fā)揮的作用。
另一方面，公司內(nèi)部缺乏正確的宣傳引導(dǎo)，部分員工認為績效考核工作就是填寫表格，部分甚至認為績效考核只是領(lǐng)導(dǎo)用來約束員工的一種工具，認為考核是扣工資的手段，因此大多數(shù)員工對績效考核工作存在誤解或抵觸情緒。
2.績效考核體系不夠完善
一方面，企業(yè)戰(zhàn)略目標與績效考核目標不統(tǒng)一，績效考核體系易失去作為支撐企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的實際意義，只能作為便于管理員工、適當激勵員工提高業(yè)績的一種手段，并不能形成一套科學(xué)的、完整的績效管理體系。
另一方面，由于城投公司內(nèi)部存在復(fù)雜的人際關(guān)系，考核指標數(shù)據(jù)來源的準確性及評價標準科學(xué)性難以得到保證，考核人的“主觀性”嚴重影響考核結(jié)果的公正性與合理性。
3.績效考核工作缺少有效溝通
城投公司一般把績效考核作為員工工作的事后評價與總結(jié)，缺乏與員工在績效考核過程中的有效溝通，往往出現(xiàn)信息不對稱的情況，員工對為什么進行績效考核的原因不清晰，以及對這樣做的結(jié)果是什么不了解。考核體系不是經(jīng)由上級與員工共同討論所建立，容易造成績效管理制度混亂，導(dǎo)致制定的考核指標缺乏可靠依據(jù)，脫離員工崗位職責(zé)及實際工作情況。
此外，績效考核過程中缺少溝通，導(dǎo)致上級與下屬員工對于績效考核結(jié)果，以及對個人薪資待遇、評優(yōu)評先、職位晉升影響往往無法達成一致，易產(chǎn)生不滿情緒，影響工作效率與質(zhì)量，同時也掩蓋了公司績效管理過程中存在的種種問題。
三、城投公司績效考核的對策分析
（一）完善績效考核的制度環(huán)境
1.正確認識績效考核
績效考核關(guān)乎每位員工的切身利益，企業(yè)高層管理者與普通員工都應(yīng)積極參與這項工作。一方面，城投公司高層管理者要提高對績效考核工作的重視程度，不能簡單地將其視為人力資源的一項常規(guī)工作，而應(yīng)該從企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略高度來認識其重要性，考慮如何借助績效管理來提升整個企業(yè)的績效水平，以實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標。另一方面，企業(yè)通過宣傳與引導(dǎo)，讓員工從思想上重視績效考核，理解績效考核工作的目的及對自身發(fā)展的意義，進而主動配合考核工作，推動考核工作達到理想的效果。
2.加強績效考核培訓(xùn)
加強績效考核培訓(xùn)工作，注重培訓(xùn)考核實施主體在績效考核中的角色定位，引導(dǎo)考核人員明確考核內(nèi)容、考核標準和考核流程，盡量減少因考核人的主觀性導(dǎo)致考評尺度不一，確?？荚u結(jié)果公平、公正。
（二）健全績效考核制度體系
為更好地實現(xiàn)“目標引導(dǎo)績效”、“績效引導(dǎo)行為”的組織管理流程，達成個人和組織雙贏的績效管理目標。城投公司應(yīng)打通績效與戰(zhàn)略，通過建立科學(xué)、合理的考核評價體系，增強績效考核的實操性；同時加強績效考核結(jié)果的應(yīng)用，使績效管理能真正落地、有效。
1.打通戰(zhàn)略與績效的聯(lián)系，為企業(yè)戰(zhàn)略落地服務(wù)
績效目標的設(shè)置要體現(xiàn)公司發(fā)展的戰(zhàn)略導(dǎo)向，公司的發(fā)展規(guī)劃、戰(zhàn)略和組織目標是制定績效考核目標的基礎(chǔ)。城投公司在建立績效考核體系時，應(yīng)加強績效與公司發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃的關(guān)系，重點關(guān)注績效考核重要流程與機制構(gòu)建，使績效目標上下協(xié)調(diào)一致，真正發(fā)揮績效考核對公司戰(zhàn)略發(fā)展的促進作用。
2.建立科學(xué)考核評價標準，增強績效考核的實操性
績效考核作為評估員工工作業(yè)績的一種方法，應(yīng)以明確的績效考核指標作為基本支撐，基于城投公司發(fā)展現(xiàn)狀及考核環(huán)境，建議使用目標管理法或關(guān)鍵業(yè)績指標法構(gòu)建起適合企業(yè)自身績效考核體系。依據(jù)城投公司的部門職責(zé)劃分及崗位說明手冊，遵循客觀的原則，充分考慮員工實際工作情況，設(shè)定有關(guān)鍵、有重點，可量化考核結(jié)果的目標，增強績效考核的可操作性。
例如，城投公司可從經(jīng)營業(yè)績、工作任務(wù)、管理提升等維度進行考核指標設(shè)計。
3.加強績效考核溝通管理，避免績效考核流于形式
績效溝通應(yīng)滲透到績效管理的多環(huán)節(jié)，包括目標制定與分解、績效指標設(shè)計、績效評價標準與流程、考核后反饋等。企業(yè)應(yīng)建立和完善績效考核溝通制度，首先，考核期初，上級與下屬員工就績效考核內(nèi)容與計劃進行交流，在達到雙方共識的基礎(chǔ)上開展工作。其次，考核過程中，上級根據(jù)下屬員工的實際表現(xiàn)，對其工作態(tài)度、流程、方法等方面進行指導(dǎo)交流，適當?shù)恼{(diào)整考核指標，以確保其適用性。最后，考核期結(jié)束，上級與下屬員工展開績效改進面談，回顧考核周期內(nèi)員工表現(xiàn)，并對存在不足提出改進指導(dǎo)建議，避免績效考核流于形式，有助于提高考核工作有效性及員工滿意度。
4.加強績效考核結(jié)果的應(yīng)用，使績效管理能真正落地、有效
城投公司績效考核要加大對考核結(jié)果的應(yīng)用力度，將考核結(jié)果與個人利益掛鉤，構(gòu)建起科學(xué)合理的激勵機制，提高全體員工對績效考核工作的重視程度，激勵員工完成工作任務(wù)指標。除此之外，通過分析考核結(jié)果，還可對績效考核的體系進行優(yōu)化，將績效考核與員工聘用、培訓(xùn)規(guī)劃、職務(wù)晉升、崗位調(diào)薪等多種工作有機結(jié)合。
四、結(jié)語
總之，城投公司需提高對績效考核的重視程度，將績效考核與公司戰(zhàn)略發(fā)展目標、人力資源長期規(guī)劃相結(jié)合，充分發(fā)揮績效考核約束員工、激勵員工、培養(yǎng)員工的作用。此外，城投公司應(yīng)加快績效考核體系革新，從考核指標設(shè)定、過程管理、評估反饋、結(jié)果利用等層面入手，搭建全面績效管理體系，強調(diào)指標制定的合理性、過程管理嚴謹性、信息反饋的及時性和結(jié)果應(yīng)用的科學(xué)性，增強績效考核的執(zhí)行力度，確?？冃Э己烁采w公司內(nèi)部各個部門和崗位，充分發(fā)揮人力資本在促進企業(yè)持續(xù)發(fā)展中的價值，保證公司戰(zhàn)略的執(zhí)行和目標的實現(xiàn)。